劉治君，女，31歲，中共黨員，碩士研究生，管理學(xué)碩士，經(jīng)濟師，自貢市第三人民醫(yī)院人事科科長。該同志將理論知識與實踐工作相結(jié)合，作為課題負責(zé)人承擔(dān)市級科研課題1項，在《衛(wèi)生經(jīng)濟研究》、《現(xiàn)代化醫(yī)院管理》等雜志發(fā)表多篇醫(yī)院人力資管理、績效管理方面學(xué)術(shù)文章。該同志作為醫(yī)院“黨員示范崗”代表，團結(jié)帶領(lǐng)全科人員立足本職、創(chuàng)新管理，將現(xiàn)代人力資源管理理念融入醫(yī)院人事管理工作中，促進醫(yī)院人事管理工作進一步規(guī)范化、豐富化，為人事改革及醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。

迎難而上 勇于承重

劉治君作為人事戰(zhàn)線的新兵，富有干勁和闖勁。2016年在老領(lǐng)導(dǎo)“年輕人，就該有年輕人的干勁”的鼓勵下，作為科長助理的她堅定接下醫(yī)院行政后勤績效工資改革任務(wù)，用時間換成果，白天干工作，晚上干項目，加班加點干。績效工資與職工利益息息相關(guān)，如何才能做到合理合規(guī)、保證絕大部分人滿意？對工作不到2年的劉治君來講太難。她勇于挑戰(zhàn)、迎難而上，用3個月的時間學(xué)理論，收集基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，反復(fù)做模型，從無到有，結(jié)合崗位管理理論，從個人、崗位、考核三個維度建立動態(tài)積分量化績效工資分配模型，打破了行政后勤科室?guī)资�年吃“大鍋飯”的歷史，基本實現(xiàn)按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)得，該項目經(jīng)3年多的運行，離職率同期下降2.6%，職工滿意度上升9%。“是一名敢于挑戰(zhàn)的年輕人才”，劉治君的工作能力得到了領(lǐng)導(dǎo)和職工認可。她以此課題總結(jié)撰寫論文，在《現(xiàn)代化醫(yī)院管理》等雜志上發(fā)表。

條修葉貫 開拓創(chuàng)新

“與其揚湯止沸，不如釜底抽薪”。醫(yī)院發(fā)展好不好，關(guān)鍵在人；人發(fā)展好不好，關(guān)鍵在管好人。2019年醫(yī)院人才缺乏、人才成長難等問題因長期業(yè)務(wù)發(fā)展不足日益突出，醫(yī)院要高質(zhì)量發(fā)展，人事改革首當其沖。劉治君堅持問題要解決在源頭，她主動思考，結(jié)合醫(yī)院實際，以職業(yè)路徑為軸，創(chuàng)新提出了“螺旋式”人才雙路徑管理模式，主要從人才培養(yǎng)、人才留用兩個方面開展，改變了過去醫(yī)院人才粗放式管理的現(xiàn)狀。

一是人才培養(yǎng)方面：人才培養(yǎng)是醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的不竭動力。幾十年來醫(yī)院無自主的培養(yǎng)項目，也是醫(yī)院人才成長難的癥結(jié)所在。劉治君將企業(yè)人力資源管理理念融入醫(yī)院人事管理中，促進醫(yī)院2019年啟動了“培”字1號項目——“三箐人才”培養(yǎng)工程。項目啟動之初，劉治君卻懷孕了，她把這個人才管理工程當做自己的另一個寶寶一樣孕育，半年左右的摸索，項目推進遇到各種困難， 在“三箐人才”培養(yǎng)工程即將落地之時，她因長期積勞，孕34周時便因嚴重早產(chǎn)癥狀住院。在病床上，她一邊愧對和擔(dān)憂肚里的寶寶，一邊仍牽掛著還差“臨門一腳”就落地的項目。她左手輸液，右手執(zhí)筆，在病床上完成了方案設(shè)計。“三箐人才”培養(yǎng)工程，結(jié)合醫(yī)院青年職工職業(yè)生涯發(fā)展特點，分“育、優(yōu)、卓”三個層次，從專家型醫(yī)學(xué)人才和綜合型管理人才兩條線，覆蓋申報、評選、管理、考核、結(jié)業(yè)等人才培養(yǎng)全周期管理項目，并配套“箐課箐話”培訓(xùn)項目和“雙學(xué)分”考核管理制度，旨在通過3-5年培養(yǎng)周期，培養(yǎng)一批科室骨干儲備人才、醫(yī)院管理干部繼任人才。醫(yī)院“三箐人才”培養(yǎng)工程的落地實施，開啟了醫(yī)院人才培養(yǎng)新階段。

為了保障培養(yǎng)工程開展，劉治君產(chǎn)假未滿就回到工作崗位，后續(xù)針對醫(yī)院業(yè)務(wù)核心人才，推出了“業(yè)務(wù)科主任學(xué)科技術(shù)提升計劃”；以崗位勝任力模型理論為指導(dǎo)，通過建立業(yè)務(wù)主任、行政主任、護士長勝任力模型、能力象限圖等研究，推出為期1年的醫(yī)院“中層干部勝任力培訓(xùn)”工程。通過多形式教學(xué)，豐富了管理型人才的綜合能力，培訓(xùn)工程滿意度高達95%以上。經(jīng)過1年多的努力，基本建立起了雙路徑的人才培養(yǎng)體系并有序運行。

二是人才留用方面：為留住核心人才并發(fā)揮好積極作用，劉治君在充分調(diào)研基礎(chǔ)上，通過一對一的走訪、征求意見，提出了“高層次人才”管理辦法修訂意見。新方案明確人才界定標準、激勵政策、界定流程、考核細則等方面，同步建立各類人才庫并動態(tài)管理，及時更新、更替，對高層次人才實行標準化、流程化管理。以人才之需換人才之策，將激勵與考核同步，在“留才”上下功夫，近幾年醫(yī)院“高層次人才”整體處于穩(wěn)定狀態(tài)。

2020年，根據(jù)醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展需要，針對具有一定管理經(jīng)歷的卸任中層干部專業(yè)技術(shù)人員，推出了“科室特聘專家”制度，繼續(xù)發(fā)揮專家治科的作用。同時，在現(xiàn)有“職能制”組織結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上，引入“矩陣組織”設(shè)計，成立高質(zhì)量發(fā)展辦公室，從崗位設(shè)置、職位分析、制度管理等方面，圍繞醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展各項業(yè)務(wù)工作需要，建立與現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)并行的臨時性項目管理小組。并經(jīng)民主測評、綜合研判等競聘形式，擇優(yōu)評選第一屆科室特聘專家、高質(zhì)量專家?guī)斐蓡T，經(jīng)過半年多運行，特聘專家發(fā)揮了科室技術(shù)和文化傳幫帶的作用；“高質(zhì)辦”負責(zé)8項發(fā)展重點工作，督導(dǎo)50項涉及醫(yī)院發(fā)展的項目。

牽動人的改革總是很難，但面對重重困難和壓力，在醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，劉治君迎難而上，保證人事改革項目落地落實，為推進醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展作出了積極貢獻。（自貢市第三人民醫(yī)院供稿 案例號：183101306）