醫(yī)生集團：“臍帶”還連著公立醫(yī)院

健康報·健康精英匯之大型公立醫(yī)院發(fā)展高峰論壇在業(yè)內已頗具影響力和知名度，第三屆論壇將于今年9月在四川省成都市舉辦。為豐富論壇內容和形式，便于更多公立醫(yī)院院長參與進來，健康報社將分別在不同城市，舉辦系列院長沙龍活動，邀請部分有代表性的醫(yī)院院長，分享公立醫(yī)院改革的實操經(jīng)驗、分析不同改革路徑及模式的利弊價值，同時交流管理心得、發(fā)展理念、創(chuàng)新智慧。

最大痛點是人才
　　在醫(yī)生集團火熱的時候，醫(yī)院并未失去其吸引力，必有其原因所在。
　　伍錕醫(yī)生團隊的鐘珊曾公開表示，經(jīng)過這幾年的摸索，我們發(fā)現(xiàn)體制外的人才梯隊培養(yǎng)才是最大的痛點。在體制內，人才梯隊的培養(yǎng)是有序進行的。到體制外之后，實踐告訴我們一定要建一家自己旗艦店的醫(yī)院，管理、人才梯隊的培養(yǎng)才會形成一個有序的過程。對人才隊伍后續(xù)各個階段的發(fā)展和輸出才能形成良性機制。
　　其實，對醫(yī)院或者其他任何組織，最為寶貴的資產就是人力資源。醫(yī)生集團的創(chuàng)立者是公立醫(yī)院人才培養(yǎng)體系的成果，并且具有一些共同點。丁香園近日發(fā)布的《2015中國醫(yī)生流失情況調查報告》顯示，流失醫(yī)生中，26~35歲之間的醫(yī)生占65.5%，一大批年輕醫(yī)生正在加速從醫(yī)院走出來，其中不少都是三甲醫(yī)院的骨干醫(yī)生。據(jù)相關大數(shù)據(jù)分析，這些人大多年齡在40歲以上，男性，副主任醫(yī)師以上，技術自身有保障，國外深造一年以上，經(jīng)得起創(chuàng)業(yè)的折騰。毛穎表示，“至少在可見的未來，醫(yī)院依然是培養(yǎng)醫(yī)學人才的最佳場所，而這恰恰是醫(yī)生集團的最大痛點。”
　　還有院長表達得更直接：“醫(yī)生集團再怎么做，也離不開公立醫(yī)院幫忙培養(yǎng)醫(yī)生。”
　　單從醫(yī)生集團的性質來看，他們在培養(yǎng)人才方面是有天然局限的。上海壹博醫(yī)生集團CEO孫成彥說，“我對醫(yī)生集團的發(fā)展前景并不是特別確定的一個重要原因就是，醫(yī)生的創(chuàng)業(yè)都是跟資本結合的，而資本都是逐利的。因此，擔心有的醫(yī)生操作不規(guī)范。當年我一個人從華山醫(yī)院走出來，因為不能賺錢，招兵買馬都十分困難。”
　　武漢大學人民醫(yī)院副院長王高華說，全世界有一個共同的現(xiàn)象，水平高的醫(yī)院，大多數(shù)是醫(yī)療教學醫(yī)院。這反映了一個問題，教育對臨床醫(yī)療是有幫助的。它的統(tǒng)一性大于對立性。而與醫(yī)生集團不同，大型公立醫(yī)院基本上都是教學醫(yī)院且是非營利性組織，其培養(yǎng)人才的能力和魄力是醫(yī)生集團所不能比擬的。不過隨著醫(yī)生集團的進一步成熟與完善，相信在人才培養(yǎng)方面會有更多突破。

友誼小船不會說翻就翻
　　“醫(yī)生集團越來越熱鬧，走出體制或多點執(zhí)業(yè)的醫(yī)生也越來越多，這會不會給公立醫(yī)院院長帶來壓力？會帶來多大壓力？”原本以為這個問題會讓院長們眉頭一緊，不想幾乎所有被問院長都很開放很輕松。復旦大學附屬華山醫(yī)院副院長毛穎更是幽默地說：“公立醫(yī)院與醫(yī)生集團友誼的小船不會說翻就翻”。
　　12年前，《健康報》曾刊發(fā)過一篇題為《醫(yī)生流動沖擊波》的報道。據(jù)采寫記者回憶，采寫此報道時困難重重，采訪對象都不愿意接受采訪，有的聯(lián)系好接受采訪可第二天又銷聲匿跡。12年后再看他們，基本都回到公立醫(yī)院的體制內了。雖然現(xiàn)今的大環(huán)境與之前已經(jīng)迥然不同，但是從這個事件中可以看出公立醫(yī)院與醫(yī)生個體之間的關系是剪不斷的。
　　在毛穎看來，從醫(yī)生集團的商業(yè)模式分析，其與公立醫(yī)院之間也存在千絲萬縷的聯(lián)系。目前，醫(yī)生集團主要以醫(yī)生醫(yī)院合作、體制內多點執(zhí)業(yè)、平臺化模式和管理服務模式。其中，前兩種模式里，醫(yī)生依然是醫(yī)院雇員，工作時間外多點執(zhí)業(yè)。平臺化模式中，診療服務仍然依托于醫(yī)院。在某種程度上，可以認為醫(yī)生集團就是醫(yī)院，醫(yī)院就是醫(yī)生集團，只是在不同的階段具有不同的經(jīng)營理念。醫(yī)生集團與公立醫(yī)院能夠并存，相互促進，并非互相排斥。
　　時下，公立醫(yī)院醫(yī)生的待遇與實際付出不相符，醫(yī)生的勞動價值與報酬之間存在落差。雖然醫(yī)務人員薪酬體系改革近年來一直被反復探討、試點，但是改革效果并不十分明顯。醫(yī)生集團、多點執(zhí)業(yè)等等很重要的一點是要實現(xiàn)醫(yī)生價值，在這些新生事物風生水起的時候公立醫(yī)院在干嘛？復旦大學附屬中山醫(yī)院樊嘉說，我們一直在不遺余力地通過設計并實踐合適的戰(zhàn)略績效管理、考核、薪酬體系來達到比較符合實際的目標，實現(xiàn)整個管理水平的逐步提升。我們的分配要求是尊重勞動價值，體現(xiàn)勞動要素，做到公平公正，調動大家的積極性，體現(xiàn)員工的尊嚴，醫(yī)院還要可持續(xù)地協(xié)調發(fā)展。

人才培養(yǎng)得有新方式
　　對于人才培養(yǎng)，公立醫(yī)院院長們的意見一致，那就是與醫(yī)生集團一起，積極探索更好的人才培養(yǎng)模式。
　　在孫成彥看來，“公立醫(yī)院這艘航空母艦培養(yǎng)人才的能力很強。據(jù)我所知，很多公立醫(yī)院流失了一些骨干醫(yī)生之后，相關科室并沒有削弱下去，而是在穩(wěn)步提升，甚至有些做得比原來還要好。”從中就可以看出，公立醫(yī)院在培養(yǎng)人才上的能力貌似是“天生”的。
　　無論是對公立醫(yī)院自身來說，還是在醫(yī)生集團看來，公立醫(yī)院與醫(yī)學人才培養(yǎng)之間的關系天然而緊密。因此，明明知道醫(yī)生會有流失，公立醫(yī)院仍然責無旁貸地培養(yǎng)他們，“因為這是我們的義務”，毛穎說。
　　毛穎介紹：“我們的初步設想是以建設研究型醫(yī)院為目標，為醫(yī)學人才塑造良好的成長環(huán)境。例如在體系構建上，建成院校教育、畢業(yè)后教育、繼續(xù)教育三階段有機銜接的具有中國特色的標準化、規(guī)范化臨床醫(yī)學人才培養(yǎng)體系。
　　對培養(yǎng)人才，成立早一些的醫(yī)生集團實際上也很努力。以張強醫(yī)生集團為例，他們曾公開表示要結合中國特點，按照美國模板，打造專科醫(yī)生隊伍。將引進導師制度，打破傳統(tǒng)專科醫(yī)生有技術沒文化的尷尬局面，醫(yī)生集團的專科醫(yī)師將不再是過去的“書呆子”，而是懂傳媒、懂人文、國際化的新型人才。
　　不過，無論是對公立醫(yī)院來說，還是對醫(yī)生集團來講，什么才是最好的醫(yī)學人才培養(yǎng)方式，還需一起做更加積極的探索。（姚常房）