我的非公醫院“人才觀”

　　在很多人的固有印象中，非公醫院注定缺少好醫生、好護士。如何吸納、留住人才，也一直是困擾眾多非公醫院持續、快速、健康發展的難題。從建院起，我院就一直將人才建設作為重點工作，可濃縮在“請、留、育、用”上。

　　請人不能盲目

　　高級別人才大多集中在公立三甲醫院，這是不爭的事實，非公醫院想要發展，引進優秀專家是必不可少的一項舉措。但請人不能盲目，不是見“大牌”就請，高學歷不等于高能力，高能力也不等于最適合。

　　舉例來說，醫院護理部主任王立新，之前是北京婦產醫院護理部主任，多年來她一直擔任愛嬰醫院、新生兒復蘇國家級師資培訓的工作，可謂護理界的“大咖”。她是很多醫院爭搶的對象，而她最終選擇去哪里，關鍵是看能否給她施展的空間。

　　經過兩年的“前期預熱”，在她退休時，我們正式向她伸出了橄欖枝。當時很多家非公醫院都在和她聯系，但王立新提出的“條件”讓很多醫院為難——她需要承擔大量的社會性事務。我當時并沒有猶豫，堅決支持。雖然這會耽誤一些時間，但是，醫院需要擴大社會影響力，需要新理念、新知識、新技能，參加社會性事務活動恰恰彌補了這一點，而且五洲的護理團隊也因此得以及時獲得前沿的護理理念及方法。

　　留人靠共同愿景

　　滿足消費者需求，是企業的產品或服務能夠進入市場、站穩腳跟，進而發展壯大的根本要求。而滿足員工需求則是企業有效吸引、激勵、保留人才的一個基本原則。

　　五洲為員工提供富有競爭力的薪酬，制定人性化的福利體系，提供健康安全的工作環境和廣闊的發展平臺，無論醫護人員還是職能部門工作人員，均有可持續發展的職業生涯路徑。

　　五洲的業務院長、婦科主任李蔚范來自北大腫瘤醫院，由于共同的事業觀和醫療理念，她放棄公立醫院的“金飯碗”，來到五洲從零開始組建五洲婦科團隊，逐步建立起五洲在婦科領域的國際化診療優勢，也成就了她更好地為女性健康服務的個人愿景。

　　搭建好施展才華的空間和平臺成為我們盤活人才的重點，通過事業留人、待遇留人、感情留人等方法最大限度激發人才的創新活力。

　　育人有“造星”意識

　　人才在請，但不能過度依賴，關鍵在育人上下足功夫，把人才培養作為打基礎、利長遠的戰略工程，實現人才積累的穩步發展。

　　大多數非公醫院都逃不開人才“一老一小”的怪圈-那就是全職醫師多為退休醫師與剛剛畢業的青年醫師，具有一定水準的中高級職稱醫務人員比較缺乏，全職的中高端醫療專家更是稀缺。而大師級人物絕非一日可以造就，具備戰略觀的非公醫院管理者一定要有“造星”的意識，為有培養前景的年輕專家營造優良環境，促進人才成長。

　　醫院積極探索“以引帶育”的新模式，實現培育人才常態化、規范化、制度化。通過引進一個高層次人才，帶出一批骨干。同時，采取“走出去，請進來”的育才模式，幫助員工提升專業技術水平和創新能力。

　　用人要放低姿態

　　管理的關鍵在于管人，而管人的關鍵在于用人。我們不僅要講文憑，更要講水平。不僅要評職稱，更要評稱不稱職。不僅要看資歷，更要看奉獻。

　　在人才使用上，醫院不以經營為主導，而是給他們提供平臺，讓每個人都能最大限度地發揮自己的才干。除了使用科學的激勵機制外，更推崇人性化的管理模式，放低管理者的姿態，尊重、理解、關心和愛護每一位員工。

　　近些年來，很多“80后”，甚至“90后”逐漸成為骨干，他們有思想，但也有個性。我們首先發掘長處，然后呵護他們的觀念，包容他們的個性，大膽給權，讓他們擁有自己的舞臺，積極做好后備人才的培養。